店长降为店员的处理结果可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 劳动合同约定“用人单位可根据经营需要调岗”：若原劳动合同中有此类条款，但未明确调岗的范围和条件，法院可能认定条款过于宽泛而无效；若条款明确“店长可调整为店员”且有合理依据（如业绩不达标），则用人单位可能主张调岗合法；
2. 劳动者因个人原因同意调岗：若你曾书面确认“因个人身体原因申请降为店员”，即使后续反悔，也可能因“自愿协商”被认定调岗有效；
3. 用人单位因客观情况重大变化调岗：如门店关闭、组织架构重组导致无需店长岗位，用人单位需证明“客观情况重大变化”且已与劳动者协商，若未协商直接降岗，仍属违法。
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针对店长降为店员是否合法的问题，我们可以依据相关法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更需采用书面形式。店长降为店员属于劳动合同中岗位条款的变更，若用人单位未与劳动者协商一致，单方面将店长调整为店员，即使未降薪，也违反了“协商一致”的法定要求；若同时降低薪资，则进一步违反了劳动合同的薪资约定。因此，未经协商的店长降为店员（无论是否降薪）均不符合法律规定，劳动者有权拒绝。
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处理店长降为店员的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 直接旷工或拒绝到新岗位：若未书面异议就拒绝上班，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同，反而陷入被动；
2. 随意签署调岗协议：部分用人单位会以“不签就离职”威胁，若盲目签署未明确薪资、职责的协议，可能视为自愿接受降岗；
3. 忽视证据收集：仅口头与领导争论，未保留书面通知、聊天记录等证据，后续仲裁或诉讼时会因证据不足难以维权。
若你已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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店长降为店员是否属于降岗降薪，需结合岗位变更后的具体情况判断。
店长降为店员通常属于降岗，若伴随薪资减少则同时构成降薪。
1. 若岗位名称从“店长”变为“店员”，工作内容从管理职责转为基础服务职责，属于降岗；
2. 若降岗后用人单位调整薪资结构（如取消店长津贴、降低基本工资），导致实际收入减少，属于降岗降薪；
3. 若仅岗位名称变更但工作内容、薪资未变，则不构成降岗降薪。

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