正式员工是否可以急辞，答案是肯定的，但需遵循一定规则。
正式员工可以急辞，但需提前通知用人单位并完成必要手续。
1. 如果或若存在劳动合同中明确约定了离职通知期，则正式员工应按照合同约定的期限提前书面通知用人单位，通常情况下，合同约定的通知期不得违反法律强制性规定。
2. 如果或若存在与用人单位协商一致，双方可以就急辞的具体时间、工作交接等事项达成协议，用人单位同意缩短或免除通知期的，正式员工可按协商结果办理离职。
3. 如果或若存在用人单位存在违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，正式员工可以立即解除劳动合同，无需提前通知。
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在正式员工急辞的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 用人单位同意缩短或免除通知期：这是一种常见的特殊情况。如果用人单位出于自身原因或对员工急辞原因表示理解，同意缩短法定的三十日通知期甚至免除通知期，那么正式员工可以在双方约定的时间内办理离职。这种情形下，急辞行为是合法有效的，不会产生法律风险，对处理的影响是使急辞流程更加便捷、高效。
2. 存在用人单位违法行为：当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动等违法行为时，正式员工可以立即解除劳动合同，无需提前通知。这种例外情形下，员工急辞具有充分的法律依据，用人单位不仅不能阻止，还需依法支付员工相应的劳动报酬和经济补偿，对处理的影响是员工可以快速、合法地脱离不良工作环境。
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正式员工急辞可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 经济损失风险：如果正式员工未提前通知用人单位就急辞，且给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求员工赔偿。例如，某正式员工负责一个重要项目，在项目关键阶段突然急辞且未进行工作交接，导致项目延期，用人单位因此向客户支付了违约金，那么该员工可能需要赔偿用人单位的这笔违约金损失。
2. 证据链风险：正式员工急辞时若没有以书面形式提交离职通知，且无法提供与用人单位协商的记录，可能会导致无法证明自己已履行通知义务。比如，员工仅通过口头方式告知领导急辞，之后用人单位否认收到离职通知，员工又无法提供其他证据，此时员工可能会被认定为旷工。
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正式员工在急辞时，有些错误操作可能会带来不良后果，需要特别注意。
1. 未提前通知或未书面通知：正式员工未按照法律规定提前三十日书面通知用人单位就擅自离职，这是常见的错误操作。这种行为可能被用人单位认定为违法解除劳动合同，从而面临赔偿用人单位经济损失的风险。
2. 拒绝完成工作交接：部分正式员工急辞时情绪较为激动，拒绝进行工作交接，这会给用人单位的工作造成困扰。用人单位可能会以此为由扣发工资或奖金，甚至追究员工的法律责任。
3. 忽视留存证据：在与用人单位协商急辞或提交离职通知时，不注意留存相关证据，如协商记录、书面通知副本等。一旦发生纠纷，可能因缺乏证据而无法维护自己的合法权益。
如果您不确定自己的操作是否正确，或者已经出现了纠纷，建议及时向律师进行咨询。

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